A finales del siglo XIX, Hermann Ebbinghaus se sometió a un experimento largo y tedioso: memorizar listas de sílabas sin sentido y medir cuánto recordaba pasadas unas horas, un día, una semana. Con eso dibujó la curva del olvido.
El resultado es demoledor y lo conoce cualquiera que haya estudiado algo de psicología del aprendizaje: perdemos alrededor de la mitad de lo aprendido en las primeras veinticuatro horas, y a la semana queda en torno a un tercio si no ha habido ningún repaso.
Lo llamativo es que llevamos ciento cuarenta años con ese dato y seguimos diseñando la formación corporativa como si no existiera.
El modelo del atracón
El formato dominante sigue siendo el mismo: una o varias jornadas intensivas, mucho contenido concentrado y ningún contacto posterior. Es cómodo de organizar, cuadra bien con la disponibilidad de las salas y produce un certificado.
Y es, de acuerdo con lo que sabemos, casi la peor forma posible de conseguir que alguien retenga algo. Concentra la exposición en el momento en que menos se necesita, y desaparece justo cuando empezaría a hacer falta.
He impartido cursos así, y he visto el efecto de primera mano: la sesión sale bien, la valoración es alta y a los dos meses la mitad de los asistentes no recuerda ni que existía la funcionalidad de la que hablamos durante media hora.
Lo que sí sabemos que funciona
La investigación sobre esto es bastante consistente y apunta a tres mecanismos.
Repetición espaciada. Repasar poco y varias veces, con intervalos crecientes, retiene muchísimo más que repasar mucho una sola vez. La curva se aplana con cada repaso. No es una teoría discutida: es de los resultados más replicados de la psicología cognitiva.
Recuperación activa. Intentar recordar algo consolida más que volver a leerlo. Esto es contraintuitivo, porque releer produce una sensación de fluidez que confundimos con dominio. Hacer una pregunta y dejar que la persona se esfuerce en responder —aunque falle— construye memoria; enseñarle la respuesta otra vez, no.
Práctica en contexto. Lo que se aprende ligado a una situación concreta se recupera mejor cuando esa situación aparece. La formación abstracta, desligada del caso, se almacena en un sitio del que luego no se sabe sacarla.
Cómo lo traduzco a la práctica
He ido cambiando la forma de diseñar la formación que imparto, con más acierto en unas cosas que en otras.
Partir un curso de ocho horas en cuatro sesiones de dos, separadas por semanas, funciona notablemente mejor. Cuesta más de organizar y encaja peor con las agendas, pero la diferencia en lo que la gente conserva es evidente.
Empezar cada sesión pidiendo que recuerden, no resumiendo yo. Cinco minutos de "¿qué hicimos el otro día y para qué servía?" valen más que quince de repaso mío.
Dejar una tarea pequeña entre sesiones, aplicada a su trabajo real. No un ejercicio: algo que de todos modos tenían que hacer, hecho con lo que acabamos de ver.
Y proporcionar una referencia breve y buscable para el momento de la duda, que llegará tres semanas después y sin mí delante.
La parte que no depende de mí
Con todo, el factor que más influye está fuera del diseño del curso: si al volver a su puesto la persona puede usar lo aprendido o no.
Cuando alguien sale de una formación y su entorno no ha cambiado —el mismo sistema, los mismos plazos, el mismo jefe que prefiere que se siga haciendo como siempre—, la curva del olvido hace su trabajo sin resistencia. No es un problema pedagógico, es organizativo.
Por eso he acabado convencido de que la pregunta más importante antes de diseñar cualquier formación no es sobre contenidos ni sobre metodología. Es esta: cuando esta gente vuelva a su mesa, ¿va a poder hacer las cosas de otra manera?
Si la respuesta es no, ningún diseño lo va a salvar.