Es uno de esos consejos que circulan en toda conversación sobre equipos: contrata por actitud, que lo técnico se enseña.
Lo he defendido y lo he visto salir bien. También lo he visto usarse como excusa para decisiones bastante malas. Merece la pena separar la parte cierta de la parte tramposa.
Lo que tiene de cierto
Una persona con voluntad de aprender y sin un conocimiento concreto lo adquiere en unos meses. Una persona con el conocimiento y sin voluntad de aprender se queda donde está, y lo que sabe caduca.
Esto es más verdad ahora que hace veinte años, sencillamente porque la vida útil del conocimiento técnico se ha acortado. Contratar a alguien por dominar una herramienta específica es apostar por algo que puede ser irrelevante en cinco años.
Además, hay rasgos que no se enseñan en un curso: la honestidad para decir "no lo sé", la costumbre de terminar lo que se empieza, la capacidad de aceptar una corrección sin tomársela como agresión. Quien no los trae, difícilmente los desarrolla en un puesto de trabajo.
La trampa
La primera trampa es que "actitud" es un término tan vago que sirve para justificar cualquier cosa. En la práctica, en muchos procesos de selección, actitud acaba significando "me cae bien" o "se parece a nosotros". Y eso tiene un nombre menos elegante: sesgo de afinidad. Es la vía más rápida para construir un equipo homogéneo que piensa igual y comete los mismos errores.
La segunda es que la frase se usa a veces para no pagar lo que cuesta el conocimiento. Si contratas por actitud y no formas —porque no hay tiempo, presupuesto ni quien enseñe—, no has aplicado ningún principio: has contratado más barato y has dejado a alguien solo ante un trabajo que no sabe hacer.
La tercera, y la más seria: hay puestos donde el conocimiento técnico no es negociable. Nadie contrata a un cirujano por su actitud. En ámbitos con consecuencias graves y curva de aprendizaje larga, el orden es el inverso: se filtra primero por competencia y luego se mira lo demás.
Lo que miro yo
He ido reduciendo mi lista a tres cosas, y ninguna se detecta preguntando por ellas directamente.
Si ha aprendido algo difícil por su cuenta. No importa el qué: un idioma, un instrumento, una tecnología, un oficio manual. Lo que busco es la evidencia de haber atravesado la fase incómoda en la que uno es malo en algo y sigue. Quien lo ha hecho una vez, lo repetirá.
Cómo cuenta un fracaso. Pido siempre un proyecto que salió mal. Las respuestas se dividen con bastante claridad entre quien reparte responsabilidades hacia fuera y quien es capaz de describir su propia contribución al desastre. Lo segundo es raro y muy valioso.
Si pregunta. Un candidato que en una hora no ha hecho ninguna pregunta sustancial sobre el trabajo, el equipo o los problemas que tenemos, me dice bastante. La curiosidad no se simula bien.
La condición que hace que funcione
Contratar por actitud solo es un principio defendible si la organización cumple su parte del trato: dar tiempo para aprender, alguien a quien preguntar y tolerancia a los errores del principio.
Sin eso, la frase es una forma elegante de trasladar el riesgo a la persona contratada. Le hemos dicho que valoramos su potencial y le hemos pedido resultados desde el primer mes, sin haberle enseñado nada.
Y esa contradicción se paga. Normalmente a los ocho meses, cuando esa persona con tan buena actitud se marcha a otro sitio donde sí la formen.
El caso del sector público
Todo lo anterior asume que quien contrata puede elegir, y en la administración eso funciona de otra manera.
Los procesos selectivos están diseñados para garantizar igualdad y objetividad, y lo hacen midiendo lo que se puede medir sin discrecionalidad: conocimientos, méritos, titulación. La actitud, por definición, no cabe ahí, porque valorarla exigiría un margen de apreciación que es justamente lo que el sistema quiere evitar.
No tengo una solución para eso, y desconfío de quien la ofrezca rápido: las garantías del sistema existen por buenas razones y se pagaron caras.
Lo que sí creo es que, si no se puede elegir por actitud en la entrada, hay que trabajarla dentro. La formación, el acompañamiento y sobre todo qué comportamientos se reconocen determinan mucho más el resultado de lo que solemos admitir.
Dicho de otro modo: en un sitio donde no eliges a la gente, la actitud del equipo dice más de cómo se dirige que de a quién se contrató.